Systematische Führungs- und Team-Entwicklung

Es muss ja nicht alles neu gemacht werden – aber vieles wird halt doch anders. Aktuell werden viele technik-fokussierte Lösungen angeboten, andere legen Team-Building- und Führungsentwicklungs-Formate neu auf. Nicht grundlegend falsch, aber dennoch braucht es mehr.

Wir als Führungs- und Organisationsentwickler versuchen, die Erfahrungen aus Kundenprojekten und im eigenen Team zu systematisieren. Transparenz in wesentlichen Bereichen, Erkennen von Zusammenhängen und Fokussierung der wirksamsten Maßnahmen – das steht dabei im Mittelpunkt. Wir betrachten dabei differenziert die folgenden Bereiche:

• Bedürfnisse der unterschiedlichen Persönlichkeitstypen insbesondere in digitalen Arbeitskontexten
• Teamkultur und Organisationskultur entsprechend dem Modell von Prof. Graves
• Hybride Praktiken - hier gibt es schon eine größere Sammlung die sich unter anderem an agiles Arbeiten anlehnt
• Technische und logistische Rahmenbedingungen

Zielgruppen passgenau erreichen

Aufbauend auf diesem Verständnis der Situation in Teams lassen sich dann konkrete Zielgruppen für Entwicklungsmaßnahmen identifizieren:

• Führungskräfte der oberen Ebene – Gestalter und Entscheider mit völlig neuen, grundlegenden Fragestellungen
• Mittleres Management – tagtäglich gefordert von der sich entwickelnden Hybrid-Situation
• Team-Coaches und Personalentwickler – deren Rolle verändert sich deutlich, da sie eine stark im Wandel befindliche Welt begleiten sollen
• Teams, egal ob Abteilungen, virtuelle Teams oder Projektteams – alle finden sich in der einen oder anderen Weise in ihrem ganz spezifischen Hybrid-Modell ein

Sparring und Coaching für Führungskräfte

Führungskräfte benötigen nach unserem Verständnis eine ganze Reihe von Unterstützungsangeboten in der gegenwärtigen Situation:

• Standortbestimmung für Teams – wie reif ist mein Team für andere Arbeitsweisen, wie groß ist der Stresslevel?
• Engpassanalyse im Hinblick auf Erfolgsfaktoren für hybrides Arbeiten und Entwicklungsfahrplan für Teams oder eine ganze Organisation („Hybrid Readiness Check“)
• Gestaltung von Meetingformaten mit geeigneten Beteiligungs- und Visualisierungs-Tools, Führungstechniken im digitalen und hybriden Umfeld
• konzeptionelle Klärungen im Hinblick auf Technik, Kollaboration und Gebäude- bzw. Raumgestaltung
• Persönliche Standortbestimmung sowohl im Hinblick auf Stakeholder, Organisationskultur, Wirksamkeit der eigenen Rolle als auch Entwicklungsziele

Neben dem Austausch mit anderen Führungskräften sind geeignete Beratung oder Coaching/Sparring die Mittel der Wahl. Erfahren Sie mehr zu unserem Angebot Hybrid-Coach für Führungskräfte.

Hilfe zur Selbst-Entwicklung – Teams entwickeln

Viele Teams müssen sich jetzt auf den Weg machen und das jeweils passende Modell hybrider Arbeit gestalten und etablieren. Auch dafür gibt es passende Formate:

• Team-Contract: Vereinbarungen im Team rund um alle Fragen von Arbeitszeiten und -orten, Nutzung von Präsenzzeiten, Kommunikation im Team etc.
• Passgenaue Nutzung des Tool-Stacks rund um Kollaboration und verteiltes Arbeiten (zusammen mit unserem Partner lern:ma!)
• Engpassanalyse im Hinblick auf Erfolgsfaktoren für hybrides Arbeiten und Entwicklungsfahrplan für Teams („Hybrid Readiness Check“)
• Gestaltung von Meetingformaten digital, unter Nutzung von Medien wie digitalen Whiteboards, hybrid und (mit Team-Entwicklungsfokus) in Präsenz

Für Teamcoaches und Personalentwickler gibt es ein kombiniertes Angebot aus den Formaten für Führungskräfte und für Teams.

Hybrid-Readiness-Check – auch online

Im Pilot-Stadium ist unser Hybrid-Readiness-Check für Teams – ab Herbst auch in breiteren Umfang in einer kostenlosen Online-Kurzversion verfügbar.

Was werten wir im Test aus? Zentrale Erfolgsfaktoren hybrider Arbeit:

• Persönlichkeiten im Team und Passung der Arbeitsumfelder, gegliedert nach Persönlichkeitsmerkmalen
• Vorhandensein und Ausprägung hybrider Arbeitspraktiken
• Team-Kultur, insbesondere vor dem Hintergrund von Anpassungsfähigkeit und Bindung