Teamstatus schnell erkennen –
und direkt wirksame Ansatzpunkte für die Entwicklung finden
Uns begegnen immer wieder (Selbst-)Einschätzungen zum Status bzw. zum Entwicklungsstand von Teams, die spontan Zweifel entstehen lassen. Zum Beispiel ist die Rede von „wir sind selbstorganisiert“ bzw. „agil“. Aber ist das wirklich so? Und was soll das heißen?
Als Führungskräfte, Organisation Entwickler oder agile Coaches haben wir häufig das Bedürfnis, genauer hinzuschauen – ohne in langwierige Diskussionen eintauchen zu müssen. Wichtig ist ein zügiges und konzentriertes Vorgehen auch aus anderen Gründen:
- Eine valide Einschätzung bekommen, wo ein Team wirklich steht – Teams sind unterschiedlich und benötigen passgenaue Entwicklungsmaßnahmen.
- Wirksame Ansatzpunkte zu finden für den jeweils nächsten wirkungsvollen Entwicklungsschritt – keine Ressourcenverschwendung durch breit angelegte Standardmaßnahmen!
- Mitarbeiter in ihr Potenzial zu bringen, sie ihre Möglichkeiten wirklich ausschöpfen zu lassen. Häufig können Menschen mehr, als das Umfeld zulässt.
- Bindung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erhöhen. Wer sich gut aufgehoben fühlt, die Entwicklungen im Umfeld erlebt und die eigenen Möglichkeiten sieht, schaut seltener woanders hin.
Uns hilft dabei immer das Modell von Prof. Graves als Bezugsrahmen. Stets finden wir Team-Entwicklungsaufgaben, die sich im Sinne des Modells von Professor Graves gut einordnen lassen; zum Beispiel:
- „Orange“ werden: Fokus auf Ergebnisse, Verantwortung tatsächlich übernehmen etc. – es geht hier darum, die Facetten einer leistungs- und ergebnisorientierten Kultur wirklich zu entfalten.
- „Blau mit grünem Zuckerguss“ – weg mit dem Zuckerguss! Häufig werden formal Feedback-Praktiken angewandt, jeder kann seine Wünsche äußern oder es eine offene Diskussion über Management-Fragen gepflegt – nur ohne Ziel, ohne Ergebnis, ohne Verbindlichkeit, ohne wirklichen Fokus auf die nächsten Schritte.
- Eine weitere Variante ist es Dämpfen von „Rot“: Es kann nötig sein, in macht- oder konfliktbelasteten Umfeldern zunächst Ruhe zu schaffen und die nötige Klarheit zu bringen.
Die Aufgabe für Führungskräfte, agile Coaches und Organisationsentwickler ist dabei, Einschätzungen möglichst schnell und treffsicher vorzunehmen. Dafür lassen sich die Aspekte der 7S nach Peters und Waterman gut nutzen. Beispielsweise:
- Strategie: Kennt das Team das strategische Umfeld (Unternehmen, Bereich, Abteilung)? Ist die Strategie in Auftrag und Aufgaben des Teams übersetzt? Gibt es eine Strategie für das Team selbst und wird diese auch nachverfolgt?
- Struktur: Sind die Rollen und Verantwortungsbereiche geklärt? Haben alle im Team dazu das gleiche Bild? Wie werden die expliziten und impliziten Führungsrollen wahrgenommen (Manager, Scrum Master, Produkt Owner, Architekt)?
- Auch bei Systemen und Prozessen, dem dritten hier genannten 7S-Aspekte ist vieles schnell erkennbar. Dies betrifft dann z.B. Arbeitsprozesse, eingesetzten Methoden und deren konkrete Anwendung.
Für eine wirkungsvolle Ableitung nächster Entwicklungsmaßnahmen kann man auf diese Art und Weise schnell und pragmatisch vorgehen.
Ein umfassenderes und langfristiges Bild für die Entwicklung eines Teams ergibt sich natürlich erst, wenn man alle 7S und den jeweiligen Entwicklungsstand im Sinne des Modells Graves betrachtet. Wenn man doch etwas mehr haben will oder muss (Blockaden, Stillstand, Erosion im Team, Konflikte), lassen sich zügig durchführbare elektronisch geschützte Analysen und Team-Workshops dafür einsetzen. Es muss also auch kein großes Organisationsentwicklungsprojekt werden, sondern eher eine zugespitzte Entwicklungsmaßnahme. Damit lässt sich häufig schnell Nutzen erzielen, dann auch für die längerfristige Entwicklung. Weitere Informationen dazu gerne hier.